Het leven van een blogger is eigenlijk best mooi. Afgelopen dinsdag werd ik met egards ontvangen bij media plaza. Door de geweldige ontvangst ging ik zeer verwachtingsvol richting seminarruimte. Een heerlijke lunch wachtte me op en er was sprake van een leuk publiek. Anders dan anders. Nu eens echt mensen die wat kwamen leren en niet alleen maar leveranciers die op jacht waren. Wat voor rol kan HRM vervullen, wat moeten we weten, waar dienen we rekening mee te houden? Vragen die zeker beantwoord werden. De overal conclusie van de dag: HRM MOET een belangrijke rol vervullen in outsourcingstrajecten maar DOET en KAN dat momenteel vaak nog niet. Deels komt dit vanuit dienstbaarheid, maar vooral ook vanuit onervarenheid. Excuses voor het veel te lange verslag. De tijd ontbrak om het korter te maken.

“Are you ready for extreme competition” knalde van het scherm toen Errol van Engelen zijn verhaal begon. Nou, laat maar komen, dacht menigeen. Errol was voornemens een doorkijkje naar de toekomst te geven. Na outsourcing (waar menig toehoorder nog niet eens mee bezig bleek te zijn) komt volgens hem de volgende slag binnen organisaties. De focus wordt door de inmiddels afgeslankte organisaties gericht op innovatie, globalisering en verbetering van bedrijfsprocessen. Dit vraagt meer en andere vaardigheden en kennis binnen de organisatie. En daar moeten de HRM-mensen dus voor gaan zorgen.

Helaas werd toen de virtuele organisatie van stal gehaald. Een term die wat mij betreft passé is. In de praktijk praat men liever over joint-ventures, consortia of ketensamenwerking. Wel deel ik absoluut de mening van Errol dat hier (onder andere, dat is dan mijn nuance) voor HRM-mensen een totaal nieuwe rol ligt, een veel strategischere. “Waar halen wij onze talenten vandaan”, zou de essentiële vraag moeten worden. De HRM-mensen komen daarmee op termijn wel aan tafel bij de CEO, als het businessmanagement dit tenminste wil zien. In toenemende mate zullen bedrijven een beroep gaan doen op verzamelingen van zelfstandigen. En dat is naar verwachting aanmerkelijk goedkoper dan het inhuren van een duur consultantsbureau. Hoe deze externe resources vervolgens te coördineren bleef onbeantwoord. Daar ligt volgens mij ook nog een hele grote uitdaging.

De keuze is aan HRM

“The human factor in outsourcing” beloofde wel in te gaan op het onderwerp waarvoor we naar Utrecht waren gekomen. Marcel Blommestijn liet een duidelijk model zien voor een outsourcingstraject en gaf  aan wat volgens hem de rol van HRM daarin is. Outsourcing heeft grote impact op menige organisatie. Veelal gaan er mensen over van de uitbesteder naar de leverancier. Dat is een traject dat veel HRM aandacht vraagt. Over het algemeen zit HRM veel te laat aan tafel bij dit soort vraagstukken. Marcel deed een beroep op een eerlijk verhaal. Een leverancier zal gaan streven naar efficiëntiewinst en dat betekent dat hetzelfde werk met minder mensen zal worden uitgevoerd. Vertel dit gewoon, bereid mensen daar op voor en help ze zo mogelijk met een stuk persoonlijke ontwikkeling. Niet voor niets zijn mensen nu na een uitbesteding vaak niet tevreden bij hun nieuwe werkgever. Ze zijn teleurgesteld.
Mede door vragen uit het publiek verschoof de aandacht naar de nogal “technische” discussie rondom arbeidsvoorwaarden en de rol van de diverse actoren daarin: uitbesteder, leverancier, OR en vakorganisaties. De meningen hierover bleven verdeeld. Duidelijk werd wel dat hier over het algemeen de meeste aandacht naar uit gaat bij HRM-mensen. Dat lijkt een gemiste kans.

Marcel liet zien dat je vanuit HRM een pro-actieve rol kunt invullen bij outsourcing, danwel een reactieve. De eerste is strategisch, daar denk je mee over de te volgen koers, ontwikkel je de nieuwe organisatie. De tweede vorm is instrumenteel en administratief van aard. Zie onderstaande tabel (bron: Quint Wellington Redwood).

De pro-actieve denkt dus over meer dingen mee dan de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden. Er wordt ook actief nagedacht over het ontwerp van de eigen organisatie na de outsourcing. En dat is een significant andere organisatie dan vooraf. Je moet namelijk een leverancier aan gaan sturen en dat is echt een apart vak. Zie ook andere artikelen op Sourcingfacts.

Overgang van onderneming en de gevolgen voor mensen

Een heerlijke pragmatische uitleg van de juridische aspecten rondom outsourcing door Anita de Jong bracht de zaal echt weer tot leven. Aan de hand van heel veel voorbeelden liet ze zien dat er te snel wordt gedacht dat er bij het uitbesteden van dienstverlening gedacht wordt dat de betrokken medewerkers dan ook per sé meeverhuizen. Veelal is het volgens Anita in de praktijk wel één van de doelstellingen bij de uitbesteder om op een relatief goedkope manier van een personeelsprobleem af te komen. Een positievere insteek is dat de betrokken medewerkers bij de dienstverlener mogelijk een veel beter toekomstperspectief hebben. Bij de dienstverlener is hun werk immers de core business. Daar kunnen zijn zich dus mogelijk veel beter ontwikkelen en uitdagender werk gaan doen.

Om medewerkers bij overnames, fusies en dus ook outsourcing te beschermen is de regeling “overgang van onderneming ingesteld”. In dit geval is er namelijk sprake van een automatische overgang van rechten en plichten van individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten van werknemers. Tevens zijn werknemers beschermd tegen ontslag vanwege de overgang.

Wanneer is er nu sprake van overgang van onderneming? Dit is het geval als de identiteit van de afdeling/het bedrijfsonderdeel behouden blijft. De criteria die hiervoor worden gehanteerd zijn onder andere:de werkzaamheden zijn onveranderd, de klantenkring gaat mee, er worden materiële zaken overgedragen, er sprake is van going concern en het merendeel van de mensen wordt overgenomen.

Wat gebeurd er nu als de dienstverlening door de uitbesteder opnieuw wordt gecontracteerd? Dat is namelijk een fenomeen dat we steeds meer tegen zullen gaan komen. Het Europese Hof van Justitie heeft inmiddels uitgesproken dat het verlies van een opdracht aan de concurrent onvoldoende reden is om te spreken over “overgang van onderneming”. Een dergelijke uitspraak kan grote gevolgen hebben voor leveranciers die grote groepen mensen hebben overgenomen en vervolgens bij de hercontractering deze opdrachten verliezen aan een derde partij.

De eindconclusie van Anita was dat de uitspraken van het Hof steeds verfijndere criteria op hebben geleverd. Vooral is belangrijk om te weten dat niet iedere uitbesteding per definitie tot een overgang hoeft te leiden. Partijen hebben dat ook deels zelf in de hand. Overigens kan de verplichting om mensen wel of niet over te nemen ook zijn geregeld in CAO’s.

Outsourcen met je leren

“Fit for the future” was de waardige afsluiting van de dag. Eindelijk de echte, harde realiteit. Ton Hopmans, HR director bij ING (onderdeel OPS & IT Banking IT-infra) deelde zeer open de ervaringen met outsourcing. Hij was ook zeer open in het feit dat naar zijn mening er een strategische fout is gemaakt. ING heeft te veel hooi op haar vork genomen. Er lopen momenteel namelijk te veel (grote) outsourcingstrajecten parallel. Dat is eigenlijk voor een normaal mens niet meer te behappen.

Terecht stelt Ton dat outsourcing slechts een middels is om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken. De discussie over de te bereiken bedrijfsdoelstellingen is wel iets waar HRM aan deel moet nemen. Als dat namelijk niet het geval is, worden er besluiten genomen op basis van voornamelijk financiële argumenten. In het geval van outsourcing is dat riskant omdat juist de HRM kosten dan te vaak worden vergeten.

Uit ervaring geeft Ton aan dat outsourcing “learning by doing” betekent. Veel mensen kunnen je helpen en daar moet je ook gebruik van maken. Vergeet echter niet om daar ook eigen mensen bij te betrekken. Die kunnen namelijk veel opsteken van zo’n traject. Hierdoor wordt een volgend traject eenvoudiger. Ook is het van belang om eigen mensen te betrekken omdat die het begeleiden van de cultuurverandering op zich moeten nemen. Een externe zal dat niet kunnen. Daarnaast geeft hij als wijze les mee dat het verstandig kan zijn om de uitgebrachte adviezen ook nog even te laten toetsen door een derde partij.

Een belangrijke ervaring van ING is ook het feit dat het belangrijk is om de eigen organisatie eerst te stroomlijnen. Dat levert ook kostenvoordeel op, want een slankere organisatie overnemen is voor een leverancier vanzelfsprekend veel aantrekkelijker. Ook vindt Ton dit een toonbeeld van goed werkgeverschap. Hoewel niet gemakkelijk, kun je beter zelf een slechte boodschap overbrengen aan een medewerker dan dat er later een teleurstelling volgt.

Gedurende het outsourcingstraject heeft het management de natuurlijke neiging om de aandacht vooral te richten op het bereiken van het contract als resultaat. “Een contract is echter niets meer dan een getekend stuk papier”. Ook de overdracht van de mensen is niet het doel. Outsourcing benut je om te streven naar meer winstgevendheid. Als de transitie niet goed gaat straalt dat uit naar volgende outsourcingstrajecten. HRM-mensen zullen dus heel actief de tranisitie moeten begeleiden, zonder ook maar een moment te verslappen.

Volgens Ton moeten HRM-mensen uit hun schulp kruipen. Hun dienstbaarheid zullen ze moeten inruilen voor het opeisen van een gelijkwaardige rol ten opzichte van bijvoorbeeld finance en communicatie. Met rechte rug zal HRM op gelijk niveau deel moeten nemen aan een stuurgroep om de belangen van de medewerkers, en daarmee ook van de organisatie, goed te behartigen. Op dit niveau is HRM echt een vak met stevige kwalificaties.

Parallelsessies informatief

Naast de “key-notes” was er ook een drietal informatieve parallelsessies. In kleinere groepen werden we door Randstad HRM Services bijgepraat over hun lessons learned bij het insourcen van HRM-activiteiten van klanten. Door alles wat er op organisaties afkomt zoals steeds kortere economische cycli, mondialisering, vergrijzing en een krappe arbeidsmarkt gaat het in toenemende mate over de “lenigheid” van organisaties.

 

Outsourcing is volgens Randstad een manier om die lenigheid, zijnde flexibiliteit, te bereiken. Voordat je vanuit HRM op strategische niveau over dit soort zaken mee kunt denken moet je wel eerst de eigen administratie op orde hebben. Opnieuw werd het belang van een goede behandeling van de medewerkers bij een outsourcingstraject voorop gesteld. In de markt merkt Randstad vaak dat outsourcing wordt benut om een personeelsprobleem op te lossen. Daar is op zich niet per sé iets mis mee, maar handel zorgvuldig. Begeleid de mensen goed, communiceer open en wees eerlijk. Hoe de mensen behandeld zijn komt in positieve of negatieve vorm namelijk altijd terug richting de eigen organisatie.

Mitopics hielp ons met het bepalen wanneer er nu eigenlijk sprake is van een overgang van een onderneming en wat daar dan bij komt kijken. Ook later zou blijken wat een moeilijk onderwerp dit eigenlijk is. Een groot aantal zaken kwam langs, die weinig met HRM te maken hadden. De HRM-onderwerpen gingen met name over het betrekken van de OR bij een dergelijke ingrijpende organisatieverandering. Over het algemeen wordt de OR er namelijk veel te laat bij betrokken. Aan leveranciers is dan bijvoorbeeld al privacy gevoelige informatie verstrekt, waarvoor de OR instemming had moeten verlenen. Dan nog met een adviesaanvraag of een instemmingsverzoek naar de OR gaan zal zeker leiden tot problemen. Verstandiger is het om met de OR vroegtijdig een protocol af te stemmen waarin het proces wordt beschreven met duidelijke afspraken over de rol van de OR daarin.

LogicaCMG behandelde de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden in een outsourcingstraject. Het belang van harmonisatie vooraf werd hier besproken. Er is bij harmonisatie sprake van het krijgen van een gelijkwaardig pakket met arbeidsvoorwaarden. Het is voor betrokkenen belangrijk om zich te realiseren dat dit niet betekent dat dit hetzelfde pakket met arbeidsvoorwaarden is. Indien het nieuwe pakket “minder” is, volgens een afgestemde rekenmethode, dan het nieuwe pakket, dan worden mensen hiervoor over het algemeen (tijdelijk) gecompenseerd. Dat kan worden betaald door de uitbesteder, of het vormt onderdeel van de prijs voor de dienst. Ook LogicaCMG deed een beroep op het tijdig betrekken van de OR bij outsourcingstrajecten. HRM-onderwerpen zijn in de praktijk naast financiën en dienstverlening de belangrijkste besliscriteria in uitbestedingstrajecten. Daarom dient HRM vanaf het begin betrokken te zijn.

Comments are closed.

Looking for something?

Use the form below to search the site:

Still not finding what you're looking for? Drop a comment on a post or contact us so we can take care of it!